課程背景

1、眼下多數(shù)企業(yè)的狀況是招人難、流動(dòng)快，其中一些企業(yè)已經(jīng)將HR重心移到留住人之上，只有留得住員工，才能破解被動(dòng)招人的局面； 2、留人不僅是薪酬問(wèn)題，更與企業(yè)人力資源管理體系（企業(yè)文化/氛圍的基礎(chǔ)）有關(guān)；留人不僅是HR部門的責(zé)任，更與部門主管的管理意識(shí)、風(fēng)格、技能密切相關(guān)；留人是個(gè)系統(tǒng)工程，而不是單一的問(wèn)題；

課程目標(biāo)

1、分析企業(yè)現(xiàn)狀，找出員工離職的原因； 2、建立系統(tǒng)留人的企業(yè)戰(zhàn)略思維與模式； 3、強(qiáng)化管理者的意識(shí)，提升留人的技能。

課程大綱

【模塊一 員工為何離你而去】

一、員工為何加入你們公司

首先，引導(dǎo)學(xué)員找出員工加入一家公司要考慮的主要因素，然后與離職因素進(jìn)行對(duì)比，將發(fā)現(xiàn)兩者不盡相同，因此，在招聘時(shí)就要識(shí)別應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)與需求。

1、員工加入一家公司要考慮的主要因素

· 有資歷的員工考慮的主要因素     新人大學(xué)生考慮的主要因素

· 分析結(jié)論

2、企業(yè)人力資源外部供給的影響因素

3、人力資源內(nèi)部供給與外部供給的支持因素

二、員工為何要離開公司

與學(xué)員一起分析員工離職的一般性因素以及本企業(yè)的狀況；只有準(zhǔn)確找到離職因素，才能有針對(duì)地制定改進(jìn)措施。

1、員工需求層次分析

· 根據(jù)馬斯洛的理論，當(dāng)一個(gè)層次的需求滿足后，另一個(gè)層次的需求就變得很重要，就像一

個(gè)上升的階梯，而且是自動(dòng)上升的。

· 員工需求層次模型：找一份工作、薪酬福利、公司環(huán)境尤其是上下級(jí)關(guān)系、個(gè)人成長(zhǎng) …

· 案例分析：一家企業(yè)的員工離職調(diào)查報(bào)告

2、員工成長(zhǎng)的四個(gè)階段分析

· 員工成長(zhǎng)的四個(gè)階段模型

· 一旦管理者錯(cuò)過(guò)佳時(shí)機(jī)對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)與激勵(lì)，員工的意愿將會(huì)下降，回頭補(bǔ)救更難

3、員工離職的主要因素分析

· 案例分析：市場(chǎng)因素、浮躁心態(tài)、觀望因素、環(huán)境因素、發(fā)展因素、薪酬因素

· 馬云談員工離職原因

【模塊二 如何留住員工】

一、**系統(tǒng)留人

企業(yè)必須**系統(tǒng)留人，而不是單純地依靠什么留人技巧，更不可讓管理者當(dāng)“保姆”，否則只能是頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳。

1、留人的系統(tǒng)整合與模式

2、留人的系統(tǒng)模式分解

二、留人的核心工具與方法

留人的工具與方法很多，本課程從留人系統(tǒng)模式中挑選了6個(gè)核心工具與方法。

1、 從招聘開始留人（許多員工的流失與招聘有關(guān)，留人必須從源頭抓起）

· 人崗匹配模型，重點(diǎn)解析態(tài)度、性格、動(dòng)機(jī)與需求

· 給部門主管的面試建議

· 有效測(cè)評(píng)方法（幫你找到合適的人選，降低流失率）

· 迪斯尼招聘的啟示

2、情境領(lǐng)導(dǎo)（更多員工的流失與上司有關(guān)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)主導(dǎo)的時(shí)代，必須改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）

· 員工成長(zhǎng)的四個(gè)階段

· 領(lǐng)導(dǎo)者的兩種行為：工作行為（指揮性行為）、關(guān)系行為（支持性行為）

· 彈性運(yùn)用四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

3、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（員工流失與發(fā)展有關(guān)，企業(yè)必須高度重視員工的職業(yè)發(fā)展管理）

· 為什么要做規(guī)劃：?jiǎn)T工需求、企業(yè)需求

· 員工職業(yè)發(fā)展路線分析

· 員工、直線經(jīng)理、人力資源部三方在員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中的各自任務(wù)

· 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃流程

· 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表單

4、培訓(xùn)與指導(dǎo)（員工能力提高不了將會(huì)降低工作意愿，員工成長(zhǎng)與績(jī)效都需要培訓(xùn)與指導(dǎo)）

· 培養(yǎng)員工的途徑，OJT（在崗培訓(xùn)）更重要

· OJT技能提升訓(xùn)練

· 部門主管需要思考的問(wèn)題以及在工作中指導(dǎo)的作用

· 指導(dǎo)的態(tài)度與方法

5、有效激勵(lì)下屬（誰(shuí)都需要激勵(lì)，一個(gè)不會(huì)激勵(lì)的管理者是沒(méi)有魅力的，自然留不住員工）

· 激勵(lì)就是信任（TRUST）

· 激勵(lì)的6個(gè)法寶（為了便于記憶，將激勵(lì)的技巧按1-6順序排列）

6、面談的方法（員工的問(wèn)題包括心態(tài)與違規(guī)兩大類，如何處理好也會(huì)影響留人）

· 問(wèn)題員工的種類、特征與面談方法

· 與有離職意向的員工面談方法：導(dǎo)向性面談、非導(dǎo)向性面談

【  總結(jié)  】

1、 **系統(tǒng)留人，而不是單純依賴技巧，更不是當(dāng)“保姆”，否則只能是頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳

2、 從招聘時(shí)就要考慮留人，而不是等到員工提出離職時(shí)

3、 與人力資源部一道找出人才流失的根源，堅(jiān)決予以改進(jìn) 

4、 當(dāng)你真正地在意員工時(shí)，他將與你一起工作，在意不僅僅是拍拍員工的肩膀

5、 你也是人力資源管理者 

6、 剛性流失不是遺憾，因?yàn)橄到y(tǒng)缺失、領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)與風(fēng)格問(wèn)題而流失，那才是真遺憾，更要自省，否則員工將越走越多 

7、 回答學(xué)員問(wèn)題