精品-如何運(yùn)用薪晉考系統(tǒng)化建設(shè)激發(fā)員工新動(dòng)能

如何運(yùn)用薪晉考系統(tǒng)化建設(shè)激發(fā)員工新動(dòng)能
——以績效考核為中心的薪晉考一體化建設(shè)
主講：王萬多
【課程背景】
對于現(xiàn)今的企業(yè)來說，面對外部競爭和不確定性的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)的高層越來越感受到經(jīng)營面臨的壓力，依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部現(xiàn)狀采取戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織重構(gòu)、流程再造等措施，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)采用各式各樣的績效管理及薪酬管理、股權(quán)激勵(lì)、合伙人等方式，但在落地效果中并不理想，方案也適合，但還是會(huì)遇到問題：
為什么績效考核分?jǐn)?shù)很高但員工動(dòng)力沒有增強(qiáng)？
為什么導(dǎo)入績效考核后員工效率普遍下降？
為什么績效考核后持續(xù)一段時(shí)間后又沒有效果？
為什么在績效與薪酬掛鉤后員工抵觸嚴(yán)重？
為什么導(dǎo)入績效后優(yōu)秀的員工效益降低甚至離職？
出現(xiàn)這些問題的原因主要是我們沒有設(shè)計(jì)合理的與績效考核嚴(yán)格匹配的薪酬激勵(lì)政策，同時(shí)也沒有適合的員工發(fā)展的晉升機(jī)制，績效考核結(jié)果并沒有得到良好的應(yīng)用，所以績效管理是過程，如何提升員工崗位勝任能力和激發(fā)工作動(dòng)力？如何提升企業(yè)效益才是我們追求的結(jié)果。
王老師通過1天的分享，將多年咨詢輔導(dǎo)百余家企業(yè)績效考核及自已帶團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)提練出績效落地的六字真言，既“共贏、互利、同享”，績效管理要“共贏”，薪酬管理要”互利”，晉升管理實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)“同享”企業(yè)發(fā)展平臺(tái)和成果。
【課程收益】
掌握績效管理如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共贏；績效管理的兩考核、三量化
掌握薪酬管理如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工互利，薪酬設(shè)計(jì)的兩板塊、三構(gòu)成和八步核算
掌握晉升管理如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工同享，晉升機(jī)制設(shè)計(jì)的兩方向一標(biāo)準(zhǔn)；
增進(jìn)績效應(yīng)用效果，讓員工滿意，讓企業(yè)成長
提升員工積極性及在企業(yè)的服務(wù)時(shí)間和貢獻(xiàn)量，降低優(yōu)秀者主動(dòng)流失率
激發(fā)團(tuán)隊(duì)源動(dòng)力，提升團(tuán)隊(duì)協(xié)同效率
實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、高速發(fā)展。
【課程特色】
知到：用故事的方式現(xiàn)場實(shí)例分析與問題討論
得到：用咨詢的方式現(xiàn)場練習(xí)與撰寫方案
做到：用輔導(dǎo)的方式課后實(shí)戰(zhàn)與持續(xù)提高
【授課方式】
案例分析＋實(shí)戰(zhàn)方法＋角色扮演＋提問互動(dòng)＋分組討論＋精彩點(diǎn)評＋課堂練習(xí) 課后作業(yè)
【課程對象】
董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、主管等管理者及必要的基層員工。
【課程時(shí)間】
1天
【課程大綱】
一、如何應(yīng)用績效管理的“兩考核”“三量化”實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共贏？
1、重新認(rèn)識(shí)績效考核
績效考核的雙構(gòu)成：讓業(yè)績品行雙成長
績效考核的三個(gè)作用：讓員工脫胎換骨，企業(yè)高速提升
績效考核的三大誤區(qū)：避開雷區(qū)，少走彎路。
【案例分析】XX公司績效考核為什么無法推進(jìn)？
2、績效考核實(shí)施原理
績效考核的四大基本原則：績效不跑偏，員工干得歡。
績效考核的職責(zé)分工：共創(chuàng)共贏。
績效考核的實(shí)施流程八步走：步步為營，穩(wěn)健前行。
績效考核落地四階段：遵循落地四階段，形成企業(yè)自循環(huán)。
【案例分析】人事部張經(jīng)理的苦惱？
3、KPI績效指標(biāo)的設(shè)定
指標(biāo)三大量化來源：目標(biāo)流程與職責(zé)、指標(biāo)量化有著落
六大注意事項(xiàng)：繞過6個(gè)坑，績效落地更輕松
績效指標(biāo)庫：指標(biāo)管理，信手拈來
【案例分析】XX國際貿(mào)易公司是如何找到了可量化的指標(biāo)？
【課堂練習(xí)】每人拿出一張紙現(xiàn)場寫指標(biāo)，老師點(diǎn)評
4、KPI績效考核表
業(yè)績考核表：業(yè)績指標(biāo)，就這幾招
行為考核表：品德高尚，治本治標(biāo)
績效考核表設(shè)計(jì)十大原則：績效設(shè)計(jì)有條件，違反原則落地難
七步法完成績效考核設(shè)計(jì)：七步做成績效表，企業(yè)員工都叫好
二、如何應(yīng)用薪酬八步法實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)“互利”？
1、重薪認(rèn)識(shí)薪酬
什么是薪酬？薪是薪，酬是酬薪和酬的關(guān)系和區(qū)別是什么？薪、酬關(guān)系分不清，誰干都頭疼
薪酬是如何起到員工的作用的？薪酬管理做的好，選用育留不難搞
薪酬設(shè)計(jì)中的十大死局。十大死局不要碰，辛辛苦苦有收成
【案例分析】XX機(jī)械集團(tuán)為什么銷售收入越高，利潤越低
【案例分析】XX材料貿(mào)易公司為什么員工不愿意做領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)也沒動(dòng)力？
【案例分析】XX化工材料公司為什么員工集體鬧離職？
【案例分析】XX公司為什么新員工留不住？
【案例分析】XX公司為什么發(fā)完年終獎(jiǎng)就離職？
企業(yè)發(fā)展七大時(shí)期對應(yīng)的薪酬設(shè)計(jì)：不同時(shí)期不同方，薪酬設(shè)計(jì)有文章
【案例分析】XX公司為什么薪酬怎么調(diào)整員工都不滿意？
2、如何衡量各崗位之間的薪酬差及設(shè)計(jì)不同薪酬？
如何用點(diǎn)因素法評估崗位價(jià)值？崗位評估做在先，誰輕誰重在眼前
如何用八步法設(shè)計(jì)崗位薪酬？崗位薪酬八步設(shè)計(jì)，企業(yè)員工都說滿意
不同崗位類型的薪酬設(shè)計(jì)考量。崗位類型要慎重，雞飛狗跳起內(nèi)訌
崗位價(jià)值薪酬與績效考核的應(yīng)用。績效薪酬不分家，激勵(lì)員工你我他
3、薪酬核算
核算帳：會(huì)算帳，走的長
高管團(tuán)隊(duì)薪酬：高管人員是核心，心花怒放表忠心
【案例分析】張總是如何給他的銷售總監(jiān)設(shè)計(jì)薪酬的？
營銷團(tuán)隊(duì)薪酬：營銷團(tuán)隊(duì)業(yè)績高，提成萬萬不能少
技術(shù)團(tuán)隊(duì)薪酬：技術(shù)崗位勝任難，遇到問題早發(fā)現(xiàn)
生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)薪酬：生產(chǎn)員工辛苦錢，產(chǎn)值保障是關(guān)鍵
三、如何應(yīng)用生涯規(guī)劃“兩方向、一標(biāo)準(zhǔn)”實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)同享？
1、重新認(rèn)識(shí)員工生涯規(guī)劃
員工生涯規(guī)劃是如何驅(qū)動(dòng)員工動(dòng)力的？心中有理想，奮斗有方向
六步法制定員工生涯規(guī)劃：我的未來不是夢，六步規(guī)劃更清醒
2、如何設(shè)計(jì)晉升通道圖
兩種晉升通道圖的設(shè)計(jì)：兩個(gè)方向任我選，我的未來天地寬
晉升通道圖注意事項(xiàng)：生涯規(guī)劃有陷阱，火眼金睛看分明
3、設(shè)計(jì)員工晉升晉升標(biāo)準(zhǔn)
保級(jí)類指標(biāo)設(shè)計(jì)：多個(gè)要求都做到，優(yōu)秀人才晉升高
降級(jí)類指標(biāo)設(shè)計(jì)：電網(wǎng)指標(biāo)不能碰，觸碰一個(gè)級(jí)不保
【案例分析】XX貿(mào)易集團(tuán)是如何成功制定員工生涯規(guī)劃的？