課程背景

在經(jīng)濟(jì)形勢持續(xù)下行“三期疊加”大環(huán)境下，行業(yè)競爭加劇，中國各產(chǎn)業(yè)由粗放式管理向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變過程中，企業(yè)到底應(yīng)該如何實(shí)現(xiàn)管理提升？如何能夠在經(jīng)濟(jì)放緩大環(huán)境下企業(yè)沖出績效低谷實(shí)現(xiàn)逆勢飛揚(yáng)？ 人力資源在企業(yè)所發(fā)揮的價(jià)值作用本已廣為詬病，而小米“去KPI”的管理模式更讓HR雪上加霜。績效考核真的是“窮途末路”?----NO! 績效管理究竟如何操作才能破解現(xiàn)存的弊端被員工接受、認(rèn)可，真正為企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)保駕護(hù)航？本課程將基于營銷思維以全新視角、方法帶來耳目一新的考核執(zhí)行效果！

課程目標(biāo)

——通過本次實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練，您將達(dá)成如下目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)績效管理對(duì)業(yè)務(wù)部門的實(shí)時(shí)支持、獲得高層及業(yè)務(wù)部門的認(rèn)可及配合，讓績效考核確保部門業(yè)績達(dá)成！ A、如何基于營銷思維、實(shí)現(xiàn)正向激勵(lì)為立足點(diǎn)的考核激勵(lì)機(jī)制，達(dá)到快樂考核的目的。 B、真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)HR轉(zhuǎn)型蛻變，發(fā)揮績效管理價(jià)值，提升話語權(quán)。 C、掌握績效考核指標(biāo)提取方法，20分鐘內(nèi)輕松提取該崗位的KPI指標(biāo)！ D、掌握績效考核指標(biāo)量化設(shè)計(jì)技術(shù)，現(xiàn)場設(shè)計(jì)出崗位績效量化考核方案，并確保方案能落地實(shí)施，徹底改變績效考核的定性考核的弊端！ E、現(xiàn)場制定出全部崗位的考核

課程大綱

模塊一、企業(yè)HR的本命年到來：企業(yè)HR如何實(shí)現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型蛻變

一、企業(yè)HR三重境界快速提升
1、案例：《尋找HR本命年的“紅腰帶”》《小米去KPI背后的真相》

2、破解企業(yè)HR“流年不順”的三大障礙

3、企業(yè)HR快速轉(zhuǎn)型蛻變：HR成長三重境界解析

4、企業(yè)HR快速轉(zhuǎn)型蛻變的途徑：“三層樓房理論”及應(yīng)用

二、企業(yè)HR 精準(zhǔn)營銷利器：

1、案例：《諸葛亮隆中對(duì)三分天下》《陳子昂摔琴賣字》

2、快速構(gòu)建企業(yè)HR的營銷思維格局

3、企業(yè)HR如何提升在企業(yè)話語權(quán)

4、企業(yè)HR如何基于營銷思維實(shí)現(xiàn)自我精準(zhǔn)營銷

5、企業(yè)HR如何基于營銷思維實(shí)現(xiàn)管理提升

模塊二、基于營銷思維讓績效管理跳出困局

一、定位定天下：績效管理如何快速營銷定位

1、案例：《我要的是圓孔，不是鉆頭》

2、如何對(duì)績效管理“產(chǎn)品定位”：績效方案VS實(shí)施效果

3、關(guān)注客戶需求，注重客戶體驗(yàn)：績效管理如何贏得支持與認(rèn)同

二、成交乃王道：績效量化考核效果達(dá)成以正向激勵(lì)為導(dǎo)向

1、案例：《錦上添花與雪中送炭的考量》

2、客戶是被包圍的：績效量化考核實(shí)施營銷造勢及軟環(huán)境打造技戰(zhàn)術(shù)

3、企業(yè)績效管理必須駕馭的三駕馬車

4、績效考核成功實(shí)施的前提條件及四項(xiàng)基本原則

模塊三、績效量化考核方案設(shè)計(jì)

一、績效量化考核表格設(shè)計(jì)六大步驟

1、定方向：快速提取績效量化考核指標(biāo)

(1)基于營銷思維績效量化考核指標(biāo)提取：五力營銷模型

（2）快速建立三大支持體系，成功提取考核指標(biāo)

（3）基于崗位核心職責(zé)提取考核指標(biāo):“QQTC”四維目標(biāo)提取法

(4) “QQTC”四維處理六個(gè)獨(dú)門絕技

（5）正本清源：一直被誤解誤用的“多快好省”

2、劃界限：指標(biāo)定義及統(tǒng)計(jì)口徑明確

3、設(shè)標(biāo)準(zhǔn)：績效指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定技巧

4、分權(quán)重：指標(biāo)權(quán)重劃分方法及技巧

5、明規(guī)則：計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)方法及技巧

6、采數(shù)據(jù)：數(shù)據(jù)采集的原則、方法及技巧

二、部門績效倍增的支點(diǎn)：80/20法則的深度應(yīng)用

1、討論：你所不知道的80/20法則另一種解讀

2、業(yè)績倍增的支點(diǎn)——80/20法則深度應(yīng)用

3、案例解析：員工工作積極性持續(xù)保持的套路解析

4、績效考核三大理論邏輯關(guān)系拆析：

目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

5、績效量化考核十二字口訣及應(yīng)用：動(dòng)態(tài)考核、基于現(xiàn)實(shí)、持續(xù)改進(jìn)

6、現(xiàn)場演練：（1）20分鐘內(nèi)快速提取崗位考核KPI指標(biāo)

（2）考核指標(biāo)的取舍演練

模塊四、如何實(shí)現(xiàn)績效考核指標(biāo)全部量化

1、案例：扯下指標(biāo)“偽量化”的面紗

2、績效考核指標(biāo)量化的標(biāo)準(zhǔn)和檢驗(yàn)方法

3、績效考核指標(biāo)量化技術(shù)核心基礎(chǔ)：行為分析

4、績效指標(biāo)量化技術(shù)確保全部崗位實(shí)現(xiàn)量化

(1)任務(wù)分解節(jié)點(diǎn)控制法

(2)績效逐步改善法

(3)概念行為化法

5、公司考核指標(biāo)庫設(shè)計(jì)技術(shù)

6、現(xiàn)場演練：（1）現(xiàn)場設(shè)計(jì)崗位量化考核KPI指標(biāo)

（2）快速建立公司績效考核KPI指標(biāo)庫

模塊五、績效管理順利推行的關(guān)鍵--績效溝通面談

一、績效管理難度大小取決于績效面談溝通技巧和水平

1、計(jì)劃階段的績效面談溝通

2、工作輔導(dǎo)階段面談溝通

3、績效考核階段的績效溝通兩大模式

4、績效問題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn)；

二、績效面談的實(shí)施

1、績效面談目的：關(guān)注未來績效提升而非過去過錯(cuò)

2、面談溝通技巧：以解決問題為導(dǎo)向的面談技巧

3、績效面談步驟及黃金法則

演練：

1、根據(jù)設(shè)定的不同場景，進(jìn)行績效面談溝通演練

2、制定一份《績效改善計(jì)劃》

模塊六、規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，合法運(yùn)用績效考評(píng)結(jié)果，達(dá)成管理目標(biāo)

案例：有理有據(jù)反而輸了官司

一、績效與薪酬獎(jiǎng)金巧妙對(duì)接，設(shè)計(jì)績效型薪酬體系

1、績效結(jié)果向薪酬轉(zhuǎn)化對(duì)接的激勵(lì)精髓:《績效薪酬三元?jiǎng)討B(tài)轉(zhuǎn)化法》

2、工資剛性并非絕對(duì)：自發(fā)調(diào)整、自動(dòng)下調(diào)的動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)
二、績效與員工職業(yè)發(fā)展精準(zhǔn)設(shè)計(jì)，讓員工工作自動(dòng)自發(fā)

1、**考評(píng)應(yīng)用提升員工忠誠度:《晉升通道網(wǎng)》

2、**考評(píng)應(yīng)用縮短員工成長周期：《崗位任職學(xué)分制》

三、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)隱患規(guī)避

1、解除績效不合格員工的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

2、績效考核調(diào)崗調(diào)薪的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

四、績效考核難點(diǎn)解答

1、考核結(jié)果正態(tài)分布的困境及破解之術(shù)
2、崗位兼職績效考核處理技巧
3、部門考核系數(shù)導(dǎo)入規(guī)避歪嘴和尚念真經(jīng)