對象
培訓部經理、培訓專員、人力資源部經理、企業內部講師、職業培訓師等
目的
– 通過培訓能夠從戰略角度審視企業培訓的定位、內容、方式，從而有能力從不同角度獲得企業內外各方支持、推動公司培訓的開展； – 通過培訓能夠系統掌握培訓需求調查、培訓需求分析、制定年度培訓計劃、實施培訓、培訓效果評估等環節的整體思路、流程步驟、重點工具； – 通過培訓能夠掌握培訓前、培訓中、培訓后的實務操作工具與方法，提升培訓組織能力與企業培訓成效； – 通過培訓能夠提升培訓管理實務操作能力，提升培訓經理和培訓師的培訓項目策劃與培訓項目管理能力。
內容
課程背景：
– 培訓管理體系如何與公司發展戰略緊密結合？
– 面對公司領導或部門主管對培訓的消極態度，一籌莫展？
– 開展培訓需求調研，工具用了一大堆，卻發現需求結果更不清楚？
– 年底做完培訓需求調查，回來一大堆數據，制定培訓計劃，卻無從下手？
– 企業安排籌建內部講師隊伍，需要進行培養和管理，卻不知如何開展更有效？
– 企業希望提高人才勝任崗位技能，為企業培育“人財”，卻不知如何統籌規劃？
– 員工希望能在企業得到能力提升與職業發展，卻沒有具體的方向和系統的培訓？
在經濟全球化的今天，隨著科技飛速發展，企業所面臨的競爭日趨白熱化，從原來的資源競爭上升到了人才競爭，企業要提升生存能力和持續發展，就必須能夠吸引、培養和留住人才，如何實現呢？企業培訓起到至關重要的作用，它是保持競爭力的“發動機”，這一理念已成為共識。
本課程在以較為系統的框架基礎上，理清了培訓管理工作這一企業管理的新領域的眾多模糊問題，真正站在了培訓管理者而不是培訓師的角度，向培訓管理者提供了一系列具有實務操作性的思路、工具和方法。課程強調以實際演示方式安排教材，以咨詢個案教學方式處理，強調手把手的教導學習，循序漸進、深入淺出。
培訓對象：
授課方式：講授分析、分組研討、案例分享、工具演練、情景模擬、視頻互動
課程時間：標準課時2天，6小時/天
課程大綱
導入：培訓管理中的困惑與挑戰？
第一講：培訓管理的現狀與誤區
1. 打造企業的“輸血”與“造血”機制
2. 人才培育與開發要解決的六大問題
思考：這些問題困繞著我們嗎？
3. 對于培訓的五大認知誤區
研討：企業內部對培訓的認知存在哪些誤區？
– 誤區一：在培訓的職責分工認知上-轉變：培訓不僅僅是HR的事!
– 誤區二：在培訓的開展方式認知上-轉變：培訓不僅僅在課堂!
– 誤區三：在培訓的價值顯現認知上-轉變：培訓不是萬能!但沒有培訓是萬萬不能的!
– 誤區四：在培訓的回報周期認知上-轉變：培訓不會立竿見影!
– 誤區五：在培訓組織的評價認知上-轉變：培訓效果≠培訓笑果!
4. 企業培訓發展的四個階段
– 創業階段、整合階段、規范階段、精細階段
思考：我們正處于哪個階段
第二講：搭建高效培訓管理體系
一、培訓管理體系框架設計
1. 培訓體系建設的基礎
– 企業發展階段與人才成長速度
– 顯性培訓成本與隱性培訓效果
– 工作時間與培訓時間的協調
– 培訓的短期與長期任務的配合
– 領導、培訓者與員工的“三心”
2. 培訓管理體系建設的三個維度
– 組織維度：組織與職責、制度與流程
– 資源維度：師資資源、課程體系、信息資源
– 運作維度：需求與計劃、組織與實施、評估與改進
研討：三個維度八個方面中還存在什么問題？
3. 培訓管理中的角色與分工
– 不同層級的培訓管理機構的分工
– 人力資源部與其他部門的協調分工
4. 高效培訓體系的構成
– 培訓需求調研與分析
– 培訓計劃與預算編制
– 體系設計與課程開發
– 培訓內外部師資管理
– 培訓實施與有效評估
二、培訓需求調研與分析
1. 培訓要滿足哪些需求？
2. 培訓需求調研與分析的三項任務
3. 培訓需求調研的三個層次
– 組織層面：文化、戰略、目標
– 崗位層面：職責、績效、問題
– 個人層面：能力、發展、差距
4. 培訓需求調研的四種常用方法
– 內部訪談：訪談中的難點與解決
– 調研問卷：調研問卷的差異化設計
– 績效分析：透過數據抓需求
– 現場觀察：外行看門道
演練：如何才能獲得真實的培訓需求？
5. 區分需求并確認：培訓是唯一答案嗎？
6. 培訓需求分析的四個步驟
– 匯總培訓需求
– 課程需求評估
– 繪制課程優先級別九宮圖
– 編寫課程表，為培訓計劃編制打基礎
三、培訓計劃與預算編制
1. 培訓計劃編制的三大注意
2. 培訓計劃編制的八項原則
3. 培訓需求如何形成培訓計劃
4. 培訓計劃的主要內容與實例
– 年度培訓計劃的主要內容
– 培訓課程計劃的主要內容
5. 培訓預算常用的方法與應用技巧
– 培訓經費如何申請才能打動領導的心
思考：沒有經費或經費不足如何開展培訓
– 費用預算使用實際超標怎么辦
6. 培訓計劃的實施控制
– 影響培訓計劃有效執行的因素
研討：部門工作很忙時，如何開展培訓工作
– 如何提高員工培訓參與積極性
– 推動并確保培訓計劃如期實施
四、培訓課程體系設計與課程開發
1. 培訓內容的五個層次：知識、技能、思維、心態、價值觀
2. 培訓課程體系設計的三種技術
– 基于架構層級的課程體系設計
案例：某企業基于架構層級的課程體系設計
– 基于快速提升勝任力的課程體系設計-學習路徑圖
演練：選擇關鍵崗位設計試用期學習路徑圖
– 基于快速解決現場問題的課程體系設計
研討：三種課程體系設計方法如何運用
3. 培訓課程設計的六大步驟
– 明確課程目標
– 選擇課程設計者或提供者
– 規劃課程結構
– 開發課程內容
– 設計培訓方法
– 制定評估方法
4. 培訓資料庫的建立與管理：課件庫、案例庫、資料庫
五、內部師資挖掘與外部師資開發
1. 內部師資的挖掘
– 相信每個人都有當講師的潛質
– 如何激發優秀員工當講師的欲望
– 內部培訓講師的篩選與培養
2. 內部培訓講師的管理與激勵
– 等級晉升機制設計
– 授課績效評估與反饋
– 物質激勵：課酬設計與發放的注意事項
– 精神激勵：讓內部培訓講師的心飛起來
案例：內部培訓講師的發展與激勵
3. 外部師資開發與管理
– 企業外部培訓資源的評估因素
– 合格外部講師的審查方法
六、培訓的實施與有效性評估
1. 培訓實施的五大要素
2. 培訓實施前的準備工作：
– 大型培訓與一般培訓的差異
– 培訓座位常用排列方法
– 培訓場地布置與設備調試
– 培訓物資準備與點檢清單
– 培訓預算的合理控制
3. 培訓實施中的服務工作：
– 簽到跟進，保證課程準時開始
– 現場聽課，掌握授課過程情況
– 氣氛調節，學點互動技巧
– 課后評估，做好反應層評估
4. 培訓結束后的總結工作：
– 整理物資：歸位、歸還、歸檔
– 統計信息：培訓的數據統計與分析
– 提交資料：培訓總結并及時提交
5. 培訓四級評估的基本思路和方法
– 反應層評估
– 學習層評估
– 行為層評估
– 結果層評估
第三講：人才發展與培訓創新
一、人才發展的基本認知
1. 企業戰略分解與人才規劃
2. 構建人才發展體系的6步曲
– 建立職業發展通道
– 建立勝任能力模型
– 設計培訓課程體系
– 人才的甄別與選拔
– 人才的培育與開發
– 人才的使用與測評
二、時代背景下培訓管理的挑戰與創新
1. 移動互聯時代培訓管理面臨的五大挑戰
– 挑戰一：“知識傳播者”轉向“知識生產者”
– 挑戰二：學習方式由“承襲式”轉向“創新式”
– 挑戰三：內容由“補缺型”轉向“挖潛性”
– 挑戰四：變“要你培訓”為“我要培訓”
– 挑戰五：課程由“管理型”轉向“經營型”
2. 培訓管理的系統化創新思維
– 一個中心：以組織需求為中心，緊緊圍繞企業戰略
– 兩個基本點：懂業務，知流程；會營銷，善引導
– 三個準則：構建系統；解決問題；儲備資源
