課程背景：
    企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，很多企業(yè)在人才的招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢(shì)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)訓(xùn)練的面試官為企業(yè)引進(jìn)了大量不合格人員，造成企業(yè)直接的經(jīng)濟(jì)損失，那么如何提升招聘質(zhì)量，如何科學(xué)的評(píng)價(jià)人才的能力和素質(zhì)，成為每個(gè)企業(yè)必須解決的問(wèn)題，只有提升管理者招人、識(shí)人的能力，讓管理者對(duì)招聘有全流程的認(rèn)識(shí)和理解，對(duì)招人、識(shí)人方法有熟練掌握，才能為企業(yè)找到合適、匹配的人才，為企業(yè)的快速發(fā)展提供人才支持。

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：中層管理者、直線經(jīng)理、儲(chǔ)備干部
課程方式：現(xiàn)場(chǎng)講授、小組討論、互動(dòng)交流、案例分析、角色演練等

課程大綱
第一講：面試的基礎(chǔ)和前提
一、校園招聘與社會(huì)招聘
1. 校園招聘與社會(huì)招聘的區(qū)別和聯(lián)系
2. 校園招聘面試中的要點(diǎn)
3. 社會(huì)招聘面試中的注意事項(xiàng)
二、崗位勝任特征及其模型
1. 科學(xué)適宜合理的人才觀
2. 什么是崗位勝任特征
3. 崗位勝任特征及其模型
三、面試考官的培養(yǎng)與歷練
1. 面試考官團(tuán)隊(duì)的組建
2. 面試考官的培訓(xùn)
3. 面試考官的分工

第二講：面試的準(zhǔn)備工作
一、面試的測(cè)評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)
1. 工作說(shuō)明書的梳理
2. 人才測(cè)評(píng)要素的篩選與提取
3. 人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的編制與設(shè)計(jì)
4. 人才測(cè)評(píng)（面試記錄）表的設(shè)計(jì)
二、面試簡(jiǎn)歷的篩選與分析
1. 不能完全相信簡(jiǎn)歷
2. 仔細(xì)甄別關(guān)鍵的信息
3. 找出需要特別關(guān)注的內(nèi)容
三、其他面試前的準(zhǔn)備工作
1. 面試約談
2. 面試的時(shí)間安排
3. 面試的空間安排

第三講：結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)的應(yīng)用
一、結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)
1. 什么是結(jié)構(gòu)化面試
2. 為什么結(jié)構(gòu)化面試是目前最有效的面試方法
3. 招聘原則在結(jié)構(gòu)化面試中的具體體現(xiàn)理由
二、結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)
1. 結(jié)構(gòu)化面試流程步驟的設(shè)計(jì)
2. 結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)
3. 結(jié)構(gòu)化面試的誤區(qū)
三、結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施的步驟
1. 關(guān)系建立環(huán)節(jié)
2. 前期導(dǎo)入環(huán)節(jié)
3. 核心溝通環(huán)節(jié)
4. 再次確認(rèn)環(huán)節(jié)
5. 準(zhǔn)備結(jié)束環(huán)節(jié)

第四講：行為描述型面試的技巧應(yīng)用
一、行為描述型面試技術(shù)
1. 什么是行為描述型面試
2. 行為描述型面試的理論依據(jù)
3. 行為描述型面試的實(shí)施原則
二、行為描述型面試技術(shù)的實(shí)施步驟
1. 以可以預(yù)見(jiàn)的問(wèn)題開(kāi)始
2. 用先導(dǎo)性的問(wèn)題引入關(guān)鍵的甄選要素
3. 以行為描述型問(wèn)題聚焦關(guān)鍵勝任特征
三、行為描述型面試技術(shù)的實(shí)施技巧
1. 行為描述型STAR法則的運(yùn)用訣竅
2. 行為描述型面試技術(shù)實(shí)施中的常見(jiàn)問(wèn)題
3. 行為描述型面試技術(shù)實(shí)施中的技巧

實(shí)戰(zhàn)演練，講師點(diǎn)評(píng)：STAR法則運(yùn)用練習(xí)