現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。而人力資源的合理配置、管理和開發(fā)已不再
僅僅是人力資源部門的責(zé)任，一線經(jīng)理也在從部門人員配置、人才甄選、部屬培養(yǎng)、績
效管理等各個環(huán)節(jié)直接參與人力資源管理的工作。但是，目前企業(yè)中的部分一線經(jīng)理們
沒有意識到人才管理是各級管理者的基本職責(zé)，錯誤地認(rèn)為人力資源管理僅僅是人力資
源部的事情，這直接導(dǎo)致部門人力資源效能低下、人員流動頻繁、員工積極性不高、缺
乏執(zhí)行力等嚴(yán)重后果。
基于此，講師根據(jù)多年企業(yè)經(jīng)營管理和人才培養(yǎng)的經(jīng)驗開發(fā)了本課程。課程通過對人力
資源管理理念及知識的導(dǎo)入，為一線經(jīng)理提供一套專業(yè)的工具和方法，幫助其系統(tǒng)掌握
管理團(tuán)隊、選拔員工、培育下屬、績效評估與溝通激勵的方法，成為人力資源管理的好
手，不僅僅善于“理事”，同時善于“管人”，從源頭做到企業(yè)人力資源的規(guī)范管理及勞動
風(fēng)險的預(yù)防及化解；快速提升本團(tuán)隊的整體素質(zhì)和工作效率，達(dá)到與企業(yè)共同成長的目
標(biāo)。

課程收益：
● 幫助一線經(jīng)理認(rèn)識到人力資源管理的重要性。
● 幫助一線經(jīng)理掌握人才“選、育、用、留”的方法與技巧。
●
幫助一線經(jīng)理明確人力資源管理工作是其責(zé)無旁貸的職責(zé)，同時掌握用工風(fēng)險及預(yù)防的
必備知識。

課程時長：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)中高層管理干部，各直線經(jīng)理人
講課方式：采用講授說明、案例研討、深度匯談、情境模擬、實操演練等培訓(xùn)方式

課程大綱
第一講：直線經(jīng)理人對人力資源管理的全面認(rèn)識
一、人力資源管理的全面認(rèn)知
1. 人力資源管理與非人的人力資源管理有什么不同
2. 現(xiàn)代經(jīng)理人的核心競爭力：學(xué)會從產(chǎn)品到人品的升級
二、直線經(jīng)理管人的重心
1. 直線經(jīng)理的核心目標(biāo)與工作重心
2.業(yè)務(wù)管理與人力資源管理的邏輯聯(lián)系
3. 直線經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)人才的三大重點
1）團(tuán)隊氛圍與文化建設(shè)
2）人員的招募與培養(yǎng)
3）人員的發(fā)展與激勵

第二講：人員招募的識人技術(shù)
思考互動：部門缺人，你是如何操作的？
一、四類人才矩陣的辨析
第一類人才：高技能、高意愿
第二類人才：高技能、低意愿
第三類人才：低技能、高意愿
第四類人才：低技能、低意愿
討論：招聘or培訓(xùn)重要性分析
2. 人才選拔核心策略
思考互動：硬性技能與軟性技能孰輕孰重？
二、直線經(jīng)理人招聘面試的四大基本功
1. 熟稔企業(yè)文化
2. 掌握職位需求
3. 慎選招聘渠道
4. 甄別簡歷虛實
三、直線經(jīng)理人招聘面試的六個技巧
1. 專業(yè)解讀招聘需求
2. 勝任模型作為標(biāo)準(zhǔn)
3. 崗位職責(zé)是基本綱領(lǐng)
4. 內(nèi)外結(jié)合，獲取人才
5. 無序面試到結(jié)構(gòu)整合
6. 直線經(jīng)理必須掌握的BEI訪談法
思考互動：結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點是什么？BEI訪談運用于哪些應(yīng)聘者？
四、面試提問之肢體語言觀察法
實操演練：模擬面試
五、面試官的職責(zé)與素養(yǎng)
1. 如何看待應(yīng)聘者
2. 面試中甄別技巧的使用

第三講：人才培養(yǎng)及團(tuán)隊塑造
思考互動：直線經(jīng)理人VS教練，你是哪一種角色
一、透視人才矩陣的育人策略
1. 培養(yǎng)全能人才or培養(yǎng)差異化團(tuán)隊
2. 四類人才的育人手段
二、管理者人才培養(yǎng)的三階段
1. 基礎(chǔ)技能階段
2. 技巧提升階段
3. 經(jīng)驗整合階段
案例：通用的試錯為階梯
三、團(tuán)隊培養(yǎng)的金字塔原理
1. 目標(biāo)到位是根基
2. 三層梯隊做布局
3. 六項能力強(qiáng)專業(yè)
四、直線經(jīng)理人五類員工的育人技巧
思考：如何培養(yǎng)不同類型的員工？
1. 動力低能力高：棒喝 自我承諾
2. 動力高能力低：訓(xùn)練 任務(wù)
3. 動力低能力低：機(jī)會 考核
4. 動力高能力高：獎賞 創(chuàng)新
5. 動力中能力中：輔導(dǎo) 當(dāng)眾承諾
測試：直線經(jīng)理人的情境管理風(fēng)格
演練：所屬部門員工的人才盤點

第四講：優(yōu)勢互補的知人善任
一、團(tuán)隊沖突的根源分析
1. 沖突產(chǎn)生五大因素
2. 性格乃沖突根源
3. 性格沖突源自于價值觀不同
二、職業(yè)性格分析讓職位匹配達(dá)到最佳
1. 個體規(guī)律與群體規(guī)律對團(tuán)隊的影響
2. 如何實現(xiàn)團(tuán)隊的復(fù)合穩(wěn)定
3. 皮劃艇運動給我們的啟示
職業(yè)性格測試
實操練習(xí)：團(tuán)隊演練實操
三、建立才盡其用的團(tuán)隊結(jié)構(gòu)優(yōu)勢
1. 用人的風(fēng)險與收益之間的博弈
2. 優(yōu)勢互補的人才發(fā)展矩陣
四、用人激勵雙引擎策略
1. 建立人才發(fā)展通道
1）建立雙軌晉級機(jī)制
1）搭建人才儲備庫
1）完善人才淘汰機(jī)制
2. 人員激勵的九宮魔方

第五講：人性激勵的留人技巧
思考互動：人才流失，誰負(fù)責(zé)？
一、聚集人才引力公式
1. 價值or價格or溝通
2. 從品牌收益到機(jī)會付出
二、留住關(guān)鍵人才的三原則
1. 管理對象的三個分區(qū)
2. 資源的再分配
3. 從管理團(tuán)隊到留住個人
三、制度之外的人性激勵方法
1. 利他精神，服務(wù)牽引
2. 關(guān)愛欣賞，人性關(guān)懷
3. 啟動夢想，義聚人心
四、基于人性的留人技巧
思考：馬斯洛需要理論的啟發(fā)
1. 從使用人才到尊重人才
2. 從機(jī)制留人到情感留人
3. 從情感留人到文化留人
思考互動：留人的目的是什么？我們要留的是什么人？
結(jié)束語：成為合格非人經(jīng)理的捷徑