課程背景：
企業(yè)的發(fā)展如同生命體的生長(zhǎng)發(fā)育，而人才的選用與留就像維持企業(yè)生命的新陳代謝，在這個(gè)過(guò)程中，對(duì)人才的評(píng)估貫穿始終，特別是一些除了工作技能以外的指標(biāo)，往往很難快速的正確的評(píng)估，這也是企業(yè)人才管理的最大痛點(diǎn)。本課程將著重講解如何分析和評(píng)估這些“難以評(píng)估”的需求及要點(diǎn)。
在工作中我們會(huì)遇到很多員工雖然能力和技能達(dá)標(biāo)，但因自身性格或經(jīng)歷產(chǎn)生的個(gè)性化問(wèn)題，很難與團(tuán)隊(duì)很好的融入，帶來(lái)不必要的內(nèi)耗和其他困擾。
本課程將從招聘場(chǎng)景入手，教會(huì)學(xué)員如何快速而精準(zhǔn)的新人在工作中的“表現(xiàn)”從而減少“稱職但不合適“的員工為團(tuán)隊(duì)帶來(lái)的麻煩，大大提升面試有效性。

課程收益：
● 學(xué)會(huì)將素質(zhì)模型、面試標(biāo)準(zhǔn)落在實(shí)處
● 明白面試的目的不是甄別人才“好壞”而是人才“適配度”
● 學(xué)會(huì)分析工崗位需求的五要素
● 學(xué)會(huì)快速判斷候選人工作經(jīng)歷的五要素
● 怎么快速建立崗位人才適配模型
● 學(xué)會(huì)快速判斷新人性格與素質(zhì)
● 學(xué)會(huì)避免“面試時(shí)候說(shuō)得好，實(shí)際工作卻不行”的情況

課程模型：
 
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：中高層管理人員、人力資源管理人員
課程方式：討論 情景模擬 案例 互動(dòng)

課程大綱
導(dǎo)入：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人人都是面試官
1. 面試不再是HR專屬的工作
討論：談?wù)勀銋⒓舆^(guò)最“抓狂”的面試
2. 面試的目的——評(píng)判“合不合適”
3. 評(píng)判的依據(jù)——“未來(lái)工作表現(xiàn)預(yù)期”
4. 面試時(shí)提問(wèn)的技巧
5. 面試問(wèn)題要 “找到落差”
1）候選人經(jīng)歷五要素分析
2）可接受差異的選擇標(biāo)準(zhǔn)

第一講：面試前“知己知彼”——信息準(zhǔn)備與調(diào)研
一、招聘資源大盤點(diǎn)
1. 廣撒網(wǎng)型
2. 精準(zhǔn)匹配型
3. 最快匹配型
二、快速篩選簡(jiǎn)歷的4大法
三、人才地圖建立——Mapping全景思維
1. 人才尋訪地圖
2. 行業(yè)人才地圖
3. 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人才地圖
4. 高端核心人才地圖
四、勝任力模型新解——精準(zhǔn)畫像
1. 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的勝任力模型——素質(zhì)元素
1）素質(zhì)元素構(gòu)成
2）素質(zhì)元素雷達(dá)圖
3）素質(zhì)元素與崗位職責(zé)的關(guān)系
2. 崗位職責(zé)的撰寫——吸引人才
1）HR語(yǔ)言與應(yīng)聘者語(yǔ)言的對(duì)比
2）“吸引人”的崗位職責(zé)結(jié)構(gòu)
3）“吸引人”的崗位職責(zé)語(yǔ)言
練習(xí)：升級(jí)你的崗位職責(zé)
3. 面試者邀約——溝通從來(lái)不簡(jiǎn)單
1）溝通中的對(duì)話思路
2）共情溝通思維
3）與高級(jí)人才溝通技巧

第二講：面試中“十八般武藝”——面試技巧與方法
一、面試神器——STAR面試法
1. 分析——STAR面試法
1）面試表現(xiàn)“差不多”
2）面試崗位“不太懂”
3）面試準(zhǔn)備“太完善”
2. 引導(dǎo)——STAR面試法探尋真相
1）場(chǎng)景回溯——帶入事件
2）角色回溯——回歸真實(shí)
3）過(guò)程驗(yàn)證——邏輯與現(xiàn)實(shí)
4）結(jié)果論證——價(jià)值判斷
3. 兩大核心——判斷提問(wèn)結(jié)果
1）真實(shí)性——事件真實(shí)性決定簡(jiǎn)歷“含水量”
2）能力性——事件完成水平評(píng)估真實(shí)能力
4. STAR面試法注意的三大事項(xiàng)
1）開(kāi)放性——要讓對(duì)方講故事，不是表忠心
2）問(wèn)事實(shí)——講故事不是編故事
3）跟進(jìn)性——有答案的問(wèn)題就不要問(wèn)了
二、兩道關(guān)卡——判斷法
1. 成事關(guān)——做事情的潛力
1）做出業(yè)績(jī)的潛力
工具：跨行業(yè)人員的業(yè)績(jī)潛力評(píng)估
工具：經(jīng)驗(yàn)不足的人業(yè)績(jī)潛力評(píng)估
2）識(shí)別和組織合作的潛力
3）識(shí)別管理下屬的潛力
2. 成長(zhǎng)關(guān)——工作經(jīng)歷的成長(zhǎng)變化
討論：換工作勤的人穩(wěn)定性就差嗎？
1）識(shí)別人才穩(wěn)定性
討論：如何識(shí)別穩(wěn)定意愿
2）識(shí)別持續(xù)發(fā)展的后勁——深層的價(jià)值追求、抵抗誘惑的能力、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的能力
三、新結(jié)構(gòu)化面試的變體
1. 新結(jié)構(gòu)面試法——元素提問(wèn)法
1）“時(shí)間軸”結(jié)構(gòu)化思維
2）“動(dòng)機(jī)-行動(dòng)”結(jié)構(gòu)化思維
3）“鋪墊-目的”結(jié)構(gòu)化思維
2. 五種對(duì)話方式模型
1）閑聊式對(duì)話
2）單向控制型對(duì)話
3）互相學(xué)習(xí)型對(duì)話
4）干預(yù)型對(duì)話
5）推理型對(duì)話

第三講：面試后“去偽求真”——背調(diào)與薪酬
一、背景調(diào)查
1. 背景調(diào)查的四大準(zhǔn)備事項(xiàng)
2. 背景調(diào)查的形式內(nèi)容
3. 背景調(diào)查四大途徑
二、薪酬博弈
1. 薪酬談判——從見(jiàn)面就開(kāi)始
2. 薪酬談判需客觀
3. 薪酬談判中建立“橋梁關(guān)系”
4. 對(duì)于薪酬的考量
5. 薪酬坦白7大套路
討論：基于統(tǒng)計(jì)（120%、100%、80%預(yù)期薪酬的回報(bào)）該如何進(jìn)行薪酬談判？

第四講：入職后“運(yùn)籌帷幄”——工作表現(xiàn)預(yù)測(cè)的技巧
測(cè)評(píng)一：職業(yè)性格
1. 職業(yè)性格三大維素
1）優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)——工作狀態(tài)順利時(shí)
2）劣勢(shì)表現(xiàn)——遇到危機(jī)與挑戰(zhàn)時(shí)
3）上升方向——隨著時(shí)間累積會(huì)逐漸越來(lái)越明顯的性格趨勢(shì)
2. 性格維度的劃分
1）D——火象性格（直接強(qiáng)勢(shì)的挑戰(zhàn)者）
2）I——土象性格（穩(wěn)健踏實(shí)的觀察者）
3）S——風(fēng)象性格（敏捷活潑的傳達(dá)者）
4）C——水象性格（溫潤(rùn)敏感的保護(hù)者）
3. 性格維度測(cè)試方法
工具：測(cè)算法&量表法
實(shí)景案例分析（學(xué)員測(cè)試結(jié)果分析）
4. 核心問(wèn)題的評(píng)估思路
1）難以應(yīng)對(duì)的問(wèn)題
2）人際關(guān)系處理
3）個(gè)人發(fā)展的方向
測(cè)評(píng)二：團(tuán)隊(duì)需求分析
1. 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)三大性格維度分析
2. 團(tuán)隊(duì)風(fēng)格決定選擇誰(shuí)
1）火象團(tuán)隊(duì)——使命必達(dá)/競(jìng)爭(zhēng)壓力大
2）土象團(tuán)隊(duì)——穩(wěn)定嚴(yán)謹(jǐn)/缺乏業(yè)績(jī)導(dǎo)向
3）風(fēng)象團(tuán)隊(duì)——快速敏捷/時(shí)間壓力大
4）水象團(tuán)隊(duì)——包容快樂(lè)/領(lǐng)導(dǎo)不夠成熟