對象

企業(yè)總經(jīng)理、副總、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理/主管、招聘人員以及直線部門經(jīng)理

目的

一.為什么有許多人花很多的成本卻招不到合格的人才？

內容

課程背景： 一.為什么有許多人花很多的成本卻招不到合格的人才？ 1、換湯不換藥——依舊是人事管理時期的招聘方法； 2、想到哪做到哪——沒有系統(tǒng)規(guī)劃和招聘體系建設； 3、只有人力資源部門忙——其他部門不參與； 4、為做招聘而做招聘——脫離企業(yè)經(jīng)營； 5、沒有幫助企業(yè)解決問題，創(chuàng)造價值——沒有體現(xiàn)人力資源進口（招聘）環(huán)節(jié)應有的作用； 6、效率較低——沒有運用先進的招聘甑選技巧。 二.為什么許多招聘培訓難以見成效？ 1、分割培訓——單個模塊無法正常運作； 2、太學術化——好看好聽不好用； 3、可操作性不好——培訓者經(jīng)驗不足，水平不夠； 4、過于講究培訓形式——忽略了內容； 5、一知半解——缺乏案例。 課程收益： 1、既抓住重點，又體現(xiàn)系統(tǒng)； 2、強化基礎，強化實操； 3、打破傳統(tǒng)培訓的技巧，讓受訓者回去能操作； 4、杜絕分割培訓，幫助學員統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一管理； 5、使學員不再盲目學習，盲目使用，而是根據(jù)企業(yè)的條件，建立適合本企業(yè)的人力資源管理招聘體系，做本企業(yè)較有價值的工作； 6、有理論，有實操，有研究，有案例，有方法，有工具，有經(jīng)驗，有教訓； 7、現(xiàn)場解答問題，提供解決思路； 8、通過培訓，學員掌握有效的招聘組織管理與結構化面試的技巧，熟練掌握 培訓大綱 一、新法實施后人力資源招聘工作最應該完善什么？ —新法實施后如何有效規(guī)避招聘成本的浪費； —新法實施后考察環(huán)節(jié)需要做什么，怎么做； —新法實施后簽約前應明示哪些職責； —新法實施后試用期應該如何管理。 二、招聘規(guī)劃策略 —制定招聘策略 —招聘需要預算嗎 —確定招聘的六個維度 —人才招聘錄用、人才面試評價的流程 三、明確企業(yè)的招人標準 —職位分析 —案例分享：某跨國公司職位說明書樣本 —通過職位分析確定崗位職責及能力素質要求； —制定崗位的勝任能力模型 —案例分享世界500強企業(yè)最看重的能力素質模型 —以KSA及勝任能力模型確定招聘測試的內容與方法； —演練：擬定一個崗位的招聘廣告 四、如何有效識別和篩選簡歷 —對求職簡歷信息的規(guī)范管理； —如何高效、準確地篩選大量簡歷； —解讀簡歷與虛假信息的識別； —通知復試應注意的要點 —演練：審閱一個銷售崗位的簡歷（看似漂亮的簡歷背后影藏了什么） 五、結構化面試的流程及前期準備 —何為結構化面試； —最有效的行為邏輯面試（BBSI）流程； —布場與考官必備材料準備； —面試官的培訓與資格認證； —演練：擬定一個工程師崗位的《招聘維度表》 —案例分享：Intel獨特的招聘面試制度 六、面試經(jīng)典問題類別及實施技巧 —引導式問題（漸入佳境）；　　　　 —行為式問題（窮追猛打）； —案例分析：這個面試官的問題有效嗎？ —智力式問題（暗藏玄機）；　　　　 —動機式問題（意欲何為）； —虛擬情境式的問題（身臨其境）； —案例分享：Intel對應屆畢業(yè)生的提問 —壓迫式的問題（兵不厭詐）；　　　 —面試問題的信度與效度檢驗； —案例分享：面試者要給應聘者多大壓力 —如何合理安排提問類別 —案例剖析：寶潔公司的經(jīng)典八問　 —專題：如何測定應聘者的情商 —演練：運用結構化面試技巧面試一個職員和一個總經(jīng)理。 七、面試過程控制及常見誤區(qū) —面試過程不同階段（開頭、過程及結尾）的控制重點； —面試官有效傾聽的技巧；　 —面試官的招聘中要注意的細節(jié) —回答薪酬問題的技巧 —如何識破應聘者的謊言； —如何回答應聘者的疑問； —避免應聘材料的誤導； —案例分享：國際獵頭公司對 一個技術服務崗位的面談結構表 八、運用人才測評技術 —如何使用面試評估表 —人才測評的基本概念； 一三種測評的實務講解與演練； （1）公文筐測評（2）霍蘭德職業(yè)傾向測評（3）PDP測評 —如何運用PD建立任職資格模組； —如何利用PDP進行候選人排序選擇； —PDP樣本解讀； —案例分享：一個企業(yè)的PDP招聘甄選方案 九、招聘面試評估與優(yōu)化 —招聘面試評估的要點； —如何提高面試官的“命中率”； —面試評估過程中常見10大誤區(qū)及避免方法 —招聘管理體系的優(yōu)化。