企業(yè)的期望

各部門管理者都是企業(yè)最為有用的人力資源，是企業(yè)最有價值的無形資產(chǎn)。管理者能高效地計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督，最終帶領(lǐng)團(tuán)隊達(dá)成目標(biāo)績效。

管理者的現(xiàn)狀

1．為什么我每天都陷身于具體事務(wù)而忙累不堪？

2．為什么我手下好用的人不多？

3．為什么我投入了那么多的時間精力，仍然達(dá)不到預(yù)期的績效？

4．為什么我的團(tuán)隊凝聚力差，離職率高？

5．為什么．．．．．

許多管理人員并非管理類專業(yè)出身，而是因工作出色，由專業(yè)崗位提拔到管理崗位上來，因此常常沿襲過去的工作和行為模式。對于管理，他們經(jīng)常依靠零散的經(jīng)驗和感覺，并沒有真正形成系統(tǒng)的、科學(xué)的、實操性的管理技能。

本課程綜合中外各方領(lǐng)導(dǎo)力理論、知識與經(jīng)驗，具備創(chuàng)新的觀念，是國內(nèi)較為新穎的領(lǐng)導(dǎo)力課程，以系統(tǒng)方式呈現(xiàn)給學(xué)員，搭配許多案例故事帶給參與者不同的感受。

課程大綱

課程背景：

企業(yè)的期望

各部門管理者都是企業(yè)**為有用的人力資源，是企業(yè)**有價值的無形資產(chǎn)。管理者能高效地計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督，**終帶領(lǐng)團(tuán)隊達(dá)成目標(biāo)績效。

管理者的現(xiàn)狀

1．為什么我每天都陷身于具體事務(wù)而忙累不堪？

2．為什么我手下好用的人不多？

3．為什么我投入了那么多的時間精力，仍然達(dá)不到預(yù)期的績效？

4．為什么我的團(tuán)隊凝聚力差，離職率高？

5．為什么．．．．．

許多管理人員并非管理類專業(yè)出身，而是因工作出色，由專業(yè)崗位提拔到管理崗位上來，因此常常沿襲過去的工作和行為模式。對于管理，他們經(jīng)常依靠零散的經(jīng)驗和感覺，并沒有真正形成系統(tǒng)的、科學(xué)的、實操性的管理技能。

本課程綜合中外各方領(lǐng)導(dǎo)力理論、知識與經(jīng)驗，具備創(chuàng)新的觀念，是國內(nèi)較為新穎的領(lǐng)導(dǎo)力課程，以系統(tǒng)方式呈現(xiàn)給學(xué)員，搭配許多案例故事帶給參與者不同的感受。

課程模型：

課程收益：

● 對企業(yè)而言，課程能將組織的期望清晰的傳遞出去，**管理者必備的技能提升，減少組織內(nèi)部抱怨，提高工作效率和對公司滿意度；

● 對學(xué)習(xí)者而言，能明確自己的角色定位、掌握目標(biāo)管理、時間管理、高效溝通、有效激勵與輔導(dǎo)下屬能力，更容易獲取團(tuán)隊成員對其工作上的支持；

● 對課程而言，有系統(tǒng)化的理論支持，實用化的管理工具和實戰(zhàn)化的管理案例，能快速幫助管理者厘清工作中自身存在的問題，實現(xiàn)組織績效改進(jìn)。

● 課程結(jié)束后，學(xué)員能迅速應(yīng)用這些管理工具來指導(dǎo)自己的工作實踐，幫助下屬找到自己改善和提升的方向，幫助下屬提升工作能力，形成有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊。

課程時間：3天，6小時/天

課程方式：講授 案例討論 角色扮演 情景模擬 問題解疑 實戰(zhàn)操作

課程對象：董事會成員.中高層管理團(tuán)隊.需要在組織中增強(qiáng)影響力的管理者.職場生存的智慧人員

課程大綱

**講：管理者的角色認(rèn)知

一、從做事到管人，發(fā)生了哪些變化

1. 專業(yè)VS管理，兩者存在哪些差異

2. 管理者普遍存在的角色認(rèn)知問題

3. 企業(yè)中績效缺失的原因分析

案例分析：被提拔的趙大正反而不快樂了

互動體驗：專業(yè)和職業(yè)的差異

二、管理者角色之管理

1. 管理者的角色定位模型

2. 管理者需要走出的心理誤區(qū)

3. 管理者如何能力轉(zhuǎn)移

故事分析：《三國演義》中的角色分析

案例分析：星巴克的晉升機(jī)制

三、管理角色之領(lǐng)導(dǎo)

1. 領(lǐng)導(dǎo)者的角色定位模型

2. 如何提升下屬的意愿度

3. 營造氛圍的關(guān)鍵策略

4. 不同職級的角色分配

視頻分析：《那年花開月正圓》

案例分析：不同角色錯位的內(nèi)容分析

第二講：領(lǐng)導(dǎo)力的基石

一、東西方領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的不同方法

1. 東方：相馬式，精英培養(yǎng)

2. 西方：讓80%的人能做到80分

3. 如何分散人力資源風(fēng)險

案例分析：孔子與柏拉圖

案例分析：全聚德與麥當(dāng)勞

二、尊敬與信任的建立

1. 溝通視窗的四個維度

2. 擴(kuò)大公開象限的兩個途徑

3. 擴(kuò)大公開象限的價值

現(xiàn)場體驗：知識的詛咒

案例討論：如何擴(kuò)大公開象限

第三講：管理者如何賦能員工

一、從源頭抓起，新入職員工的塑造

1. 招聘需避開的誤區(qū)

2. 要打破的兩個謊言

案例分析：谷歌對員工的要求

二、如何使下屬成為組織的戰(zhàn)略聯(lián)盟

1. 幫下屬一起制定職業(yè)規(guī)劃

2. 助下屬實現(xiàn)人生夢想

3. 視屬是我的投資人

案例分析：杰克·韋爾奇的人才培養(yǎng)之道

案例分析：從NBA球隊剖析戰(zhàn)略聯(lián)盟

三、游戲化組織的打造

1. 游戲的魅力

2. 如何使組織具備游戲化的四個特征

3. 如何讓新生代員工成為組織的活力源泉

案例分析：韓都衣舍的崛起之道

第四講：管理者的六脈神劍

一、360度溝通

1. 向上溝通的注意事項

2. 平級溝通的意識格局

3. 向下溝通的五大步驟

情景演練：情緒激動的莉莉找你反映情況

案例分析：一個人的死亡之謎

二、二級反饋

1. 職業(yè)倦怠感是怎樣滋生的

2. 當(dāng)心金錢的兩個弱點

3. 如何用好你手中的魔法棒

4. 如何繞開二級反饋的三個誤區(qū)

案例分析：保齡球的啟示

案例分析：老太太與孩子們的三次對話

案例分析：著名的心理學(xué)實驗（胡蘿卜加大棒有用嗎）

案例討論：小劉把打印機(jī)買回來了，你準(zhǔn)備怎么表揚他？

案例討論：兩個學(xué)生打架了，如果你是這位校長，將會怎么做？

三、負(fù)面反饋

1. 負(fù)面反饋的目的

2. 負(fù)面反饋的難點

3. 負(fù)面反饋的步驟

案例分析：這是事實還是觀點

情景演練：何潔經(jīng)理與何潔的對話

四、布置工作五步法

1. 員工沒有執(zhí)行力怎么辦

2. 為什么員工做的不是你想要的

3. 科學(xué)地布置工作

情景演練：安排張揚采購培訓(xùn)物料

五、時間管理的技巧性策略

1. 如何確保要事**

2. 確保在重要工作中不被打擾的關(guān)鍵策略

3. 提高時間利用率的GTD工作法

案例分析：紐約消防局的困惑

六、目標(biāo)管理實戰(zhàn)應(yīng)用：T-GROW目標(biāo)管理法

1. Topic-議題：你要研討.解決的問題

2. Objective-目的：你要達(dá)到的目的，**終為了什么

3. Goal-目標(biāo)：你期望實現(xiàn)的目標(biāo)

4. Reality-現(xiàn)實：目前的現(xiàn)狀是什么

5. Options-選擇：你準(zhǔn)備采取什么措施推動目標(biāo)

6. Will-意愿：整個行動計劃安排，如何推動，行動計劃 激勵機(jī)制

現(xiàn)場應(yīng)用：T-GROW模型實戰(zhàn)應(yīng)用

第五講：創(chuàng)新思維

一、為什么要創(chuàng)新思維

1. 提出一個問題比解決一個問題還重要

2. 對內(nèi)：善用員工的好點子

3. 對外：保持競爭力

案例分析：資源不足是創(chuàng)新的動力

二、創(chuàng)新思維的支持性行為

1. 哪一種創(chuàng)新思維能取得好業(yè)績

2. 以新的戰(zhàn)略為公司的成功定位

3. 基于戰(zhàn)略性推斷而不是遵循先例進(jìn)行決策

案例分析：某3M公司的便利貼

三、頭腦風(fēng)暴在創(chuàng)新思維中的應(yīng)用

1. 提出具體問題

2. 設(shè)定時間、人數(shù)

3. 篩選出有效信息

情景演練：荒島求生