【授課方式】講授、案例研討、現(xiàn)場互動等。

【課程背景】
    人力資源管理作為一門管理學專業(yè)，系統(tǒng)的闡述了如何運用科學的方法，對人力資源實施選、育、用、留。各部門主管是企業(yè)承上啟下的關(guān)鍵一層，關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略目標能否落地執(zhí)行，關(guān)系著能否充分調(diào)動員工的工作積極性等重要問題，因此加強各部門主管的人力資源管理水平尤為必要。這些部門主管，除了具有分配工作的權(quán)利，更肩負著人才的識別與培養(yǎng)的重任，他們才是真正的人力資源管理者。
    本課程站在各部門管理者的角度，圍繞著人才的選、育、用、留，展開講述作為管理者如何制定科學嚴謹?shù)倪x人標準，如何運用科學的理論和恰當?shù)姆椒▽T工進行有效激勵，從而能夠用好并留住他們。

【課程收益】
1、使各級主管認識到身上肩負的人力資源管理職責
2、系統(tǒng)的掌握人力資源管理的知識體系；
3、學會人才的選、與、用、留的整體思路及相關(guān)技能；
4、掌握如何與人力資源部門一道開展人力資源管理工作
5、掌握人力資源管理的一些新變化、新趨勢和新挑戰(zhàn)。

【課程模型】

 

【課程大綱】

第一講  人力資源管理工作概述
一、人力資源管理的概念及發(fā)展歷程
二、企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與趨勢
三、人力資源管理在企業(yè)管理中的位置
1、人力資源對于企業(yè)的重要意義
2、圖1---人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營之間的關(guān)系解讀
3、圖2---人力資源管理各模塊之間的關(guān)系解讀
案例：部門主管與HR的對話
4、人力資源管理工作到底是誰的職責
四、企業(yè)人力資源管理工作的分工
1、HR應該承擔的職責
2、部門主管應該肩負的HR職責
五、人力資源管理工作的主要內(nèi)容
1、維度一------選人、用人、育人、留人
2、維度二------規(guī)劃、招聘、培訓、考核、薪酬、勞動關(guān)系

第二講  人力資源管理之選人
互動:內(nèi)部選拔和外部招聘的優(yōu)劣勢比較
一、如何構(gòu)建崗位的選人標準
1、案例---我們選誰
2、冰山模型與人才甄選
1）模型介紹
2）人才選拔維度：價值觀、性格、知識與能力
3）人才甄選的突破口：結(jié)果、行為、觀點
二、如何考察候選人的性格特點
1、經(jīng)典的性格測評問卷分享（16PF、MBTI、投射測試、職業(yè)性向測試等）
2、性格測評結(jié)果的分析
討論:如何看待性格測評結(jié)果
三、面試的組織與實施
1、當下面試中存在的問題
2、如何準備面試問題
3、行為描述法的實施技巧
4、面試問題的提問技巧
四、如何制定員工新員工的試用期考核辦法
案例：這樣的試用期考核合法嗎？
1、試用期相關(guān)法律規(guī)定
2、如何制定使用考核細則
案例：某大型企業(yè)試用期考核規(guī)定

第三講 人力資源管理之育人
一、績效診斷箱與人才培養(yǎng)
1、態(tài)度端正，技能不足的員工如何培養(yǎng)
2、態(tài)度不端正，能力較好的員工如何培養(yǎng)
3、態(tài)度不端正，技能水平良好的員工如何培養(yǎng)
4、態(tài)度端正，技能較好的員工如何培養(yǎng)
二、人才培養(yǎng)方式
1、在職培養(yǎng)方法
1）工作指導
2）教練技術(shù)
案例：某大型企業(yè)導師制培養(yǎng)方案分享
2、脫產(chǎn)培訓方式
1）課堂教學
2）模擬實踐訓練
3、如何提煉崗位經(jīng)驗成果
1）組織優(yōu)秀員工工作經(jīng)驗交流
2）萃取崗位勝任所必備的知識和技能
3）開發(fā)相關(guān)課程
4）組織授課，知識技能的推廣
三、如何營造部門的學習氛圍
1、明確各崗位的工作職責
2、制定明確的獎懲激勵方案
3、樹立部門的學習標桿
四、企業(yè)員工培訓工作該如何開展
1、企業(yè)培訓構(gòu)建思路
2、企業(yè)如何進行課程開發(fā)
3、企業(yè)如何組建內(nèi)訓師隊伍
4、企業(yè)如何構(gòu)建內(nèi)部課酬體系
案例：某大型汽車企業(yè)一整套人力資源培養(yǎng)體系分享

第四講 人力資源管理之用人
案例：企業(yè)績效管理的得與失
一、如何制定績效計劃
案例：目標的重要意義
1、如何確定部門的考核指標和標準
2、KPI、BSC、OKR等績效管理工具介紹
工具：績效考核表的設計
二、績效監(jiān)控與輔導
1、過程輔導的重要意義
互動：執(zhí)行力問題探討
2、提高執(zhí)行力的幾點思考
3、員工激勵
1）激勵的原理
2）馬斯洛需求層次論與員工激勵
3）期望理論與員工激勵
4）雙因素理論與員工激勵
5）激勵的基本原則
6）激勵的作用和方法
互動---如何激勵你的下屬
三、如何進行績效考核
案例：績效評定方法
分享：著名企業(yè)績效考核思路分享
分享：如何合理避稅
四、考評結(jié)果反饋與應用
案例：如何進行績效面談
互動：績效結(jié)果的應用形式
案例：如何發(fā)放年終獎

第五講 人力資源管理之留人
一、待遇留人
1. 待遇的表現(xiàn)形式
2. 目前企業(yè)在薪酬策略方面存在的問題
3. 如何設計科學合理的薪酬體系
1）做好薪酬內(nèi)外部公平的基礎數(shù)據(jù)調(diào)研
2）薪酬體系設計注意事項
案例：某大型企業(yè)的薪酬體系分享
4. 企業(yè)科學合理的獎金體系設計
1）月度考核目標如何確定
2）如何對員工實施有效過程激勵
3）考核結(jié)果如何與獎金計算掛鉤
案例：獎金如何計算
4）如何與員工進行績效面談
案例：企業(yè)年終獎如何設計？
分享:某大型企業(yè)年終獎設計思路
5. 長期薪酬激勵計劃設計
1）股票期權(quán)的設計
2）期股的設計
二、管理留人和情感留人
1. 如何降低因管理不善導致的員工流失
1）管理人員的選拔標準
2）提升管理人員管理技能
3）如何加強管理層與員工的溝通
案例：溝通在管理中的重要作用
2. 如何對下屬有效激勵
案例：哈佛大學關(guān)于激勵的研究成果
1）什么是激勵
2）員工有哪些心理需求
3）激勵理論在管理學中的應用
3. 情感留人
1）管理者要會“做人”，提高情商
2）人性化的管理制度設計
3）關(guān)愛員工
分享：情感留人策略
三、 平臺和事業(yè)留人
1. 如何打破“管理獨木橋”
1）企業(yè)崗位類別劃分
2）企業(yè)多通道的職業(yè)路徑設計
2. 明確各職業(yè)通道的任職資格標準
1）如何劃分各類崗位的等級
2）如何實現(xiàn)員工等級初始化
3. 如何明確等級提升標準
案例：某汽車企業(yè)研發(fā)人才發(fā)展通道設計思路分享