備注
講授、自我測試、案例研討、實戰演練、角色扮演、問題回答、經驗分享、訓后作業及行動計劃；
小班授課，限招35人。
以報名先后順序為準，滿班后的報名學員自動轉為下期。
【課程背景】
時代變了，老板們的眼光更加實際和注重效益，他們需要HR拿出“硬”結果，實現“看得見，摸得著”的價值貢獻。
但現狀是，HR們抱怨自己的“打雜”生涯，抱怨缺乏存在感，卻又說不出自己為企業所做出的貢獻是什么：HR的工作“潤物細無聲”，而老板們卻希望“立竿見影”。
雖然戴維?尤里奇從1987年起每五年都對HR的角色和職能進行刷新和理論上的更新，2016年更是賦予了HR們九大新的角色：矛盾疏導者、戰略定位者、可信賴的行動派、人力資本大管家、薪酬福利大管家、文化和變革倡導者、合規管控者、技術和媒體整合者、數據設計和解讀者。而拉姆?查蘭卻認為“是時候取消人力資源部了”，他的理由是：“CEO們希望手下的CHO能像CFO那樣，成為很好的董事會成員和值得信賴的合伙人，并憑借他們的技能，將員工和業務數據聯系起來，從而找出企業的優勢和劣勢、令員工與其職位相匹配，并為企業戰略提供人才方面的建議?！?“然而，很少有CHO能擔此重任。”
也許，HR們是時候改變自己的生存邏輯了。HR們也要向老板們展現自己的貢獻了，是時候在自己與老板之間搭建一個“平臺”，以便與老板們在一個頻道上“共振”了。
【課程時間】2天，6小時/天
【課程收益】
1. 建立“定義價值-衡量-改善”的新思維常態；
2. 學會將循證、數據驅動和人才細分的理念應用在工作上；
3. 在你的公司內部，建立周期性的“人才報表”；
4. 讓你擁有與老板和業務部門對話的平臺，實現無障礙溝通；
5. 幫你設計HR自己的“效能儀表盤”，不僅“埋頭拉車”，更能“抬頭看路”；
6. 基于“人力資源效能儀表盤”顯示的HR管理狀態，為你提供精心設計的“管理工具”，方便HR明確方向、精準發力，用直接的手段，獲取老板期望的“效能結果”。
【課程大綱】
模塊一、人力資源的發展趨勢
1. 人力資源管理的核心命題
2. 人力資源的價值
3. 人力資源的發展方向
4. 未來人力資源如何創造價值
5. 人才供應過程：從基礎到價值驅動到實現人力資源效能的提升
6. 在人力資源管理過程中HR人員與業務部門經理的角色分工
7. 從定義價值到衡量
模塊二、人力資源管理究竟管什么？
1. 組織模式設計
2. 三大支撐機制
3. 三大管理基礎
4. 人力資源供應鏈管理
5. 所造組織能力
模塊三、HR關鍵價值
1. 效率
2. 效能
3. 影響力
4. HR的價值與效能體現方式–數據說話
◇ 什么是數據分析？
◇ 數據分析在人力資源管理決策中的應用
模塊四、數據化人力資源管理不是什么？
1. 不是人力資源會計
2. 不是人力資源審計或成熟度模型
3. 不是ROI組織中的分布狀態
4. 不是人才盤點
模塊五、數據化人力資源管理應該怎么樣？
1. 應該連接財務報表，反映效能
2. 應該呈現人在組織中的分布狀態
3. 應該反映人力資源管理職能的運行狀態
4. 要有大局觀，去除對標強迫癥
5. 數據化人力資源管理的焦點–人力資源效能
模塊六、體現人力資源管理效能的數據體系
1. 人力資本投資分析
◇ 人數、成本與效益分析
◇ 影響因素關聯分析
2. 人力資源配置分析
◇ 從組織結構到人才隊伍建設分析
◇ 定崗定編分析
◇ 人才特征與質量
3. 人力資源過程分析
◇ 招聘漏斗與培訓效能分析
◇ 績效管理與激勵體系中的數據與圖表使用
4. 人才管理的價值分析
◇ 員工適崗、勝任要素與評價方法
◇ 滿意度、敬業度到組織效能的評價
5. 人力資源管理關鍵效能指標構建
◇ 人力資源管理關鍵效能指標分享
◇ 構建自己的HR效能指標
模塊七、人力資源效能儀表盤
1. 人力資源效能傳導模型
2. 描繪人力資源戰略地圖
3. 選擇指標，分配權重
4. 如何做出一個“老板視窗”（四大原則）
模塊八、人力資源效能儀表盤的七大典型指標
1. 勞動生產率分析
2. 人工成本投產比分析
3. 人才素質分析
4. 人員動態分析
5. 人才成長分析
6. 人才沉積率分析
7. 人才活力曲線分析
8. 數據從哪里收集來的？
模塊九、未來-大數據人力資源管理
1. HRM 大數據的大未來
2. HR 們誤會了大數據
3. 大數據為何走不進人力資源管理？
模塊十、人力資源管理的效能模式
1. 人力資源效能監測系統
2. 人力資源管理的效能鑰匙：
◇ 組織再造
◇ 流程再造
◇ 排班優化
◇ 效能包干
◇ 配置干預
模塊十一、人力資源管理路在何方（探索）
1. 打破三支柱：分拆人力資源部
◇ 尤里奇向左，查蘭向右
◇ 不同視角下的共識與分歧
2. 未來，HR將無所不在
3. 極簡化人力資源管理–HR角色重塑
