對象
房地產企業(yè)總部、區(qū)域各類中高級管理人員及后備骨干人員
目的
對經理人角色和自我有更加清晰的認知 2 對“心”人力資源管理有重新認識 2
幫助經理人全方位提升選對人、激勵好人、培養(yǎng)好人的三項能力 2
提升公司腰部帶隊伍能力來推行公司組織能力發(fā)展
內容
導入語
新任營銷總監(jiān)張總的煩惱：小張從學校畢業(yè)后直接加盟某中型房企，一直在營銷一線工作，對房企營銷業(yè)務專業(yè)知識及技能非常精通，是公司多年的銷冠，一直為公司領導所重視，也被列為公司重點發(fā)展的后備人才。今年伊始，因為原來的營銷總黃總離職，公司任命了小張擔任公司營銷總監(jiān)。第一季度因為疫情的影響營銷業(yè)績完成很不理想，第二季度直接沖到項目銷售案場一線，直接跟客戶打交道，雖然增加一點點業(yè)績，但是還是離公司下達的業(yè)績目標任務有很大缺口，關鍵是部門好幾個資深銷售人員提出辭職，這個時候人力資源部通知他一起面試新的銷售人員，張總也不知道應該問些什么問題，也擔憂這樣提問能否招聘到優(yōu)秀的銷售人員？半年度績效考核也到時間點了，也不知道對部門平時親如兄弟般幾個人下屬如何打分，尤其是如何進行績效面談？張總最近比較煩。
項目總陳總的煩惱：2020年可謂是 “不平凡”的一年，首先是本項目引入兩名標桿房企的空降兵，但“水土不服”，不到三個月就走人了，而且留下許多的非議與問題；緊接著，自己用心培養(yǎng)的優(yōu)秀骨干人才也提出辭職，自己好不容易協調人力資源部對他的工資進行大幅度調整，但最終還是要走人；更讓人傷心的是：上年度統(tǒng)計數據顯示，本項目新員工離職率高達40%，遠高于公司平均水平，項目上現有人員比例1/3以上是90后，很多事情都想不到一起去，等等。張總所在項目的人力資源管理工作應該從哪里入手呢？張總經常是整晚整晚的失眠。
【課程價值】
對經理人角色和自我有更加清晰的認知
對“心”人力資源管理有重新認識
幫助經理人全方位提升選對人、激勵好人、培養(yǎng)好人的三項能力
提升公司腰部帶隊伍能力來推行公司組織能力發(fā)展
【學員對象】
房地產企業(yè)總部、區(qū)域各類中高級管理人員及后備骨干人員
【培訓方式】
主要以“案例教學模式 實戰(zhàn)場景導入 群策群力研討 理論講解 工作沙盤”等工作坊形式
【課程綱要】
一：對經理人角色定位認知
1、回顧外部環(huán)境及行業(yè)發(fā)展劇烈變化
2、領導力職業(yè)發(fā)展路徑圖
3、經理人與專業(yè)人員的區(qū)別
4 經理人定位及主要關鍵任務
二：“心”人力資源管理
1、人力資源管理六大模板
2、人力資源管理發(fā)展階段
3、重新定義“心”人力資源管理
三：招聘—選對人
1、冰山素質模型（案例：龍湖的人才素質模型）
2、基本常用面試的方法與工具
2.1結構化面試技術（案例：某標桿房企項目總十大核心面試題庫）
2.2行為事件面試技術
3、面試官專業(yè)修煉（案例：某標桿房企面試官必備要求）
四：激勵—激勵人
1、馬斯洛需求理論等人力資源激勵模型
2、以人才盤點工具來了解不同性格的員工（如標桿房企人才盤點計劃）
3、績效考核遷引組織與個體實現雙贏
2.1戰(zhàn)略地圖（如某標桿房企戰(zhàn)略平衡記分卡）
2.2績效考核指標（如某標桿房企組織績效考核方案）
2.3基于大運營體系下大激勵機制（如某標桿房企績效對賭的全生命周期激勵方案）
2.4績效面談與輔導（案例模擬演練）
4、保留人才四步法（如欣賞他人案例模擬演練）
5、案例一：《新任營銷總監(jiān)張總的煩惱》行動學習
五：培育—發(fā)展人
1、培育發(fā)展人的價值
2、以實戰(zhàn)來培育發(fā)展人才（案例：標桿房企人才培養(yǎng)方式）
2.1華潤置地行動學習任務
2.2越秀地產鴻鵠大項目總培養(yǎng)計劃
2.3碧桂園人才培養(yǎng)體系介紹
3、教練式領導力培養(yǎng)人才
3.1案例二：《項目總陳總的煩惱》行動學習
3.2教練式領導力模型介紹
3.3四種教練技術
