課程背景

管理好員工的積極性一直是困擾著很多業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的難題，因為很多企業(yè)的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理是從業(yè)務(wù)能手里面提拔出來的，很容易把人員管理當(dāng)成技術(shù)管理或者像管理自己那樣去管理下屬，導(dǎo)致業(yè)務(wù)經(jīng)理在管人方面時常苦惱，進(jìn)而影響組織的效能。其實企業(yè)發(fā)展中遇到的各種問題，最后多數(shù)都會被歸結(jié)為“人”的問題。 隨著疫情防控常態(tài)化，很多企業(yè)覺察到人力資源管理工作開始變得被動，“招聘難、管理難、留人難，辭人更難”的現(xiàn)象愈發(fā)突出。如何推動管理活動真正回歸到對“人”的管理，對組織的發(fā)展具有重要戰(zhàn)略意義。 本課程從經(jīng)營者的視角，立足幫助業(yè)務(wù)部門在日常管理中做好員工的“選、育、用、留、退”等日常管理工作，搭建“理念 工具 案例 演練”的學(xué)習(xí)體系，提供系統(tǒng)性的知識學(xué)習(xí)地圖，啟發(fā)業(yè)務(wù)部門如何更好地與人力資源部門進(jìn)行分工與協(xié)作，將企業(yè)人力資源管理在業(yè)務(wù)場景下的理論、實踐經(jīng)驗和和諧勞動關(guān)系構(gòu)建一網(wǎng)打盡。

課程目標(biāo)

強(qiáng)企業(yè)：重構(gòu)選育用留退--提升企業(yè)人力資源管理的效能； 為業(yè)務(wù)：提升管人的能力--幫助業(yè)務(wù)部門解決用人的痛點； 幫HR：強(qiáng)化業(yè)務(wù)的意識--改善人力團(tuán)隊與業(yè)務(wù)條線協(xié)作。

課程大綱

導(dǎo)入：當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的痛點

**講 新時期人力管理的新特征

1.1自我實現(xiàn)人到來：人力資本時代需管理進(jìn)步

1.2不確定的新時期：企業(yè)須快速發(fā)展組織能力

1.3業(yè)務(wù)經(jīng)理愁管人：業(yè)務(wù)經(jīng)理管人難原因探討

1.4人力管理責(zé)任人：業(yè)務(wù)經(jīng)理負(fù)全部管理責(zé)任

第二講  抓住本質(zhì)招到人

討論：誰為選人負(fù)責(zé)？

2.1講清需求是基礎(chǔ)

2.1.1 種子理論

2.1.2 招聘三問

2.1.3崗位描述模型

2.2業(yè)務(wù)部門去招聘

討論：我們?yōu)槭裁凑胁坏饺耍?/p>

2.2.1高手不在大市場

2.2.2從被動招聘到主動出擊

2.2.3 鍛造穩(wěn)健的人力資源供給

2.3提高面試的精準(zhǔn)度

2.3.1面試的風(fēng)險客觀存在

2.3.2面試中常見技術(shù)誤區(qū)

2.3.3三個結(jié)構(gòu)化降低偏差

2.3.4面試問題的設(shè)計維度

2.3.5面試中的追問透視法

2.3.6面試小組的能力檢驗

2.3.7培養(yǎng)面試官面試能力

2.3.8用系統(tǒng)提升招聘精度

2.4招聘的法律風(fēng)險

2.4.1招聘廣告不歧視

2.4.2面試過程不違法

2.4.3面試拒絕不尷尬

2.4.4錄用通知有技巧

2.4.5背景調(diào)查必須查

2.5珍惜試用期管理

2.5.1試用期限巧設(shè)計

2.5.2試用考察高頻次

2.5.3試用結(jié)論快決定

2.5.4試用解除莫任性

第三講 用心培育好員工

  3.1新型師徒制培育新員工

3.1.1 新員工的歸屬感

3.1.2 新時期的師徒制

3.1.3 導(dǎo)師的管理制度

3.1.4 重用帶教強(qiáng)的人

3.2培養(yǎng)高潛員工

3.2.1培訓(xùn)成熟度模型

3.2.2工作中學(xué)習(xí)

3.2.3向高手學(xué)習(xí)

3.2.4混合式學(xué)習(xí)

3.2.5升級721學(xué)習(xí)模型

3.3培訓(xùn)結(jié)果落實地

3.3.1推動中游

3.3.2轉(zhuǎn)變觀念

3.3.3選好課程

3.4培訓(xùn)協(xié)議用得妙

案例討論：一個價值10萬的培訓(xùn)協(xié)議教訓(xùn)

3.4.1培訓(xùn)協(xié)議的簽訂時機(jī)

3.4.2培訓(xùn)協(xié)議約定須明確

3.4.3協(xié)議簽訂前先掃清雷

3.5培訓(xùn)體系強(qiáng)賦能

3.5.1搭建有力的培訓(xùn)體系

3.5.2內(nèi)部培養(yǎng)人才**經(jīng)濟(jì)

3.5.3高績效人才培養(yǎng)模型

3.5.4培訓(xùn)目標(biāo)為組織服務(wù)

第四講 績效薪酬聚人心

討論：員工和誰比薪酬

4.1人力資本參與利潤分配

4.1.1  Frank模型

4.1.2 不是一股就靈

4.2薪酬管理三個雷區(qū)

4.2.1隨意地承諾調(diào)薪

4.2.2不固定調(diào)薪周期

4.2.3過分地依賴薪酬

4. 3精準(zhǔn)激勵“薪”中有數(shù)

4.3.1給高人更高的待遇

4.3.2精準(zhǔn)把握調(diào)薪幅度

4.3.3妙用低成本的激勵

4.3.4制度公開金額保密

4.4激勵的杠桿

4.4.1探究激勵無效的本質(zhì)

4.4.2公平的激勵來自哪里

4.4.3發(fā)現(xiàn)個性需求做激勵

4.4.4全面薪酬激勵保績效

4.5績效評估常見技術(shù)誤區(qū)

研討 引導(dǎo)

4.6個人績效薪酬面談技巧

4.6.1有何用

4.6.2談什么

4.6.3怎么談

4.6.4個人發(fā)展計劃

4.7員工調(diào)崗調(diào)薪風(fēng)險管控

4.7.1法定調(diào)崗調(diào)薪

4.7.2約定調(diào)崗調(diào)薪

4.7.3既成事實調(diào)整

4.8用工成本的合理控制

4.8.1用工成本的內(nèi)涵

4.8.2降低成本的形式

4.8.3降低成本的步驟

第五講  淘汰不合適的人

5.1主動淘汰是對企業(yè)**大的負(fù)責(zé)

5.1.1逆向淘汰

5.1.2減員增效

5.1.3管理成本

5.1.4錘煉干部

5.2主動淘汰是對員工**大的負(fù)責(zé)

5.2.1 激勵內(nèi)部員工

5.2.2 擴(kuò)展新的網(wǎng)絡(luò)

5.2.3匹配新的崗位

5.3識別不合適員工的方法

5.3.1人才盤點

5.3.2管理發(fā)現(xiàn)

5.3.3三問檢驗

5.3.4特殊變故

5.4主動淘汰的方式方法

5.4.1末位淘汰須注意

5.4.2 員工不勝任處理

5.4.3過程管理有體系

5.4.4妥善辦理免爭議

5.4.5嚴(yán)重違紀(jì)定辭退

5.4.6違法犯罪須區(qū)分

5.5員工離職時勞動糾紛預(yù)防

5.5.1預(yù)防員工濫用辭職權(quán)

5.5.2謹(jǐn)防員工使用38條

5.5.3厘清解除合同的概念

第六講 企業(yè)文化建設(shè)強(qiáng)根基

6.1高嚴(yán)格高人性的文化

6.2用物質(zhì)文化包裹員工

6.3用制度文化保護(hù)員工

6.4用精神文化發(fā)展員工

6.5平衡員工工作與生活

6.6選擇認(rèn)同文化的員工

6.7潤物有聲有色保落地

第七講  抓住人心留住人

7.1員工流動的雙重影響

7.2員工流動的關(guān)聯(lián)因素

7.3員工流失的部門原因

7.4員工辭職的136定律

7.5員工辭職的敏感時段

7.6員工辭職的分期征兆

7.7員工離職的應(yīng)急方案

7.8是挽留還是熱烈歡送

7.9新時期的留人三要素

第八講  業(yè)務(wù)經(jīng)理和HR形成人力資源管理合力

8.1業(yè)務(wù)經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力修煉

8.2向人力資源高手精進(jìn)

8.3構(gòu)建好員工關(guān)懷體系