- 集團(tuán)化運(yùn)營下的人力資源管控體系
- 人力資源
- 【課程背景】BANI時(shí)代企業(yè)戰(zhàn)略變化快，HR TEAM如何能與集團(tuán)整體業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配是各類型集團(tuán)化運(yùn)營企業(yè)的困境；人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力成本居高不下，集團(tuán)層HR TEAM如何運(yùn)用科學(xué)、同一化、個(gè)性化的機(jī)制保障和驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)的搭建，高效引人、留人、驅(qū)動(dòng)人；組織演變隨集團(tuán)化企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展更快更復(fù)雜，集團(tuán)層HR TEAM如何通過各級(jí)賦能，確保集團(tuán)的人才政令暢通；企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，人力資源管理如何在
- 基于組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵人才管理
- 戰(zhàn)略人力資源
- 【課程背景】作為業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人，你是否遇到以下問題：當(dāng)你在用人和輔導(dǎo)下屬遇到障礙、挑戰(zhàn)、困惑時(shí)，向人力部門提出需求，覺得和人力資源部門不在一個(gè)頻道，無法溝通總覺得手下的人不好用，離自己的要求有差距，又不知道從何下手你認(rèn)為人力資源部門不能給你解決當(dāng)下的困境，如：缺人、人的能力不夠、激勵(lì)資源不夠等當(dāng)你發(fā)覺人力資源部門發(fā)布的政策（定編、培育、晉升、評(píng)優(yōu)等）與你的現(xiàn)狀存在較大偏差時(shí)，沒有方法解決。作為人
- 基于組織與人才戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃
- 戰(zhàn)略人力資源
- 【課程背景】通常意義的人力資源規(guī)劃基于戰(zhàn)略制定和內(nèi)外部環(huán)境分析，從數(shù)理角度建立規(guī)劃模型，但往往容易脫離行業(yè)背景、發(fā)展周期、業(yè)務(wù)特性、盈利模式，套算出來的模型結(jié)果容易背離實(shí)際業(yè)務(wù)需要；傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃很容易陷入由人力資源部門閉門造車完成的境地，脫離業(yè)務(wù)環(huán)境和挑戰(zhàn)，僅從籠統(tǒng)的選用育留角度空談需求及預(yù)算，從而失去規(guī)劃的意義和價(jià)值；BANI時(shí)代人力資源規(guī)劃實(shí)踐面臨大環(huán)境的調(diào)整與變革，對(duì)人力資源從業(yè)者提出更
- 基于價(jià)值賦能的HRBP能力提升OMO訓(xùn)練營
- HRBP
- 【課程背景】傳統(tǒng)HR容易就專業(yè)談專業(yè)，很難融入業(yè)務(wù)場(chǎng)景，淪為普通HR專員，致使無法解決業(yè)務(wù)條線的問題，內(nèi)部客戶體驗(yàn)差；傳統(tǒng)HR容易讓自己在業(yè)務(wù)部門面前成為官僚角色，無法準(zhǔn)確識(shí)別和翻譯業(yè)務(wù)部門需求，與業(yè)務(wù)部門貌合神離；傳統(tǒng)HR注重交付形式，而容易背離實(shí)際應(yīng)用效果和組織目標(biāo)，無法短期有效解決業(yè)務(wù)問題，專業(yè)技術(shù)迭代較慢，很難迎合業(yè)務(wù)發(fā)展需要；傳統(tǒng)HR往往無法從業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)變、業(yè)務(wù)績(jī)效提升角度評(píng)價(jià)其客觀貢獻(xiàn)。本
- 基于崗位價(jià)值的薪酬設(shè)計(jì)管理
- 薪酬體系
- 【課程背景】企業(yè)可能面臨以下矛盾：股東權(quán)益和員工權(quán)益之間的矛盾企業(yè)盈利目標(biāo)和員工士氣之間的矛盾員工收入增長(zhǎng)和人力成本管控之間的矛盾新老員工、水平不同員工之間薪酬倒掛的矛盾無法敏捷高效地識(shí)別不同序列的崗位價(jià)值與崗位價(jià)值貢獻(xiàn)內(nèi)部平衡不足、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不足導(dǎo)致對(duì)于人才的吸引和保留力不足的問題【課程收益】幫助薪酬管理人員全面理解薪酬體系的概念與邏輯系統(tǒng)學(xué)習(xí)如何運(yùn)用3E為公司設(shè)計(jì)薪酬體系，以確保企業(yè)薪酬體系活
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