《任職資格與員工能力管理》

課程對象

公司總經理、中高層管理者、HRD、HRM、發(fā)展任用主管等

課程目的

通過任職資格的課程，賦能企業(yè)依靠組織內個體自發(fā)的成長機制，逐步實現(xiàn)組織人才的有機增長，形成企業(yè)內部“能人”的批量生產。為此我們依托華為的任職資格體系，開發(fā)《任職資格與能力管理》培訓課程和咨詢項目，以幫助中國企業(yè)不斷縮小同行業(yè)標桿和世界級企業(yè)職業(yè)化能力的差距。

課程內容

向華為學習《任職資格與員工能力管理》

課程背景】:大學之大在大師企業(yè)之強在強人

任正非：“華為推行任職資格的目的，就在于讓有水平的人做事，讓做事的人提高水平。經過對近千家企業(yè)的調研和訪談，員工能力已成為制約企業(yè)發(fā)展的最大因素，員工能力和職業(yè)化水平參差不齊，進一步阻礙了企業(yè)發(fā)展。企業(yè)塌方式的人才短缺，往往依靠外部招聘，期望能招聘到良好素質又有管理經驗的空降部隊，可即使能招到，需要的也不是一個人、兩個人，而是需要一個群體。尋找空降兵，是依靠組織外部的人才培養(yǎng)機制，利用內部能人，則是依靠組織內個體自發(fā)的成長機制，逐步實現(xiàn)組織人才的有機增長，形成企業(yè)內部“能人”的批量生產。為此我們依托華為的任職資格體系，開發(fā)《能力精進：任職資格與能力管理》培訓課程和咨詢項目，以幫助中國企業(yè)不斷縮小同行業(yè)標桿和世界級企業(yè)職業(yè)化能力的差距。

【課程意義】

沒有學習任職資格之前，不知道任職資格的價值與功能；

沒有學習任職資格之前，不知道高績效所需要的高能力；

沒有學習任職資格之前，不知道該如何制訂員工發(fā)展計劃；

沒有學習任職資格之前，不知道該如何規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展通道；

沒有學習任職資格之前，不知道能力與任職資格標準之間的差距；

沒有學習任職資格之前，不知道員工能力該如何評價和管理；

沒有學習任職資格之前，不知道繼任者計劃和人才梯隊搭建；

沒有學習任職資格之前，不知道員工能力認證后的結果應用。

【課程目標與收益】

?全面而系統(tǒng)的了解任職資格體系的前世今生；

?任職資格體系對于企業(yè)發(fā)展帶來意義與價值；

?學習 演練，掌握員工職業(yè)發(fā)展路徑與職業(yè)生涯規(guī)劃；

?學習 演練，掌握任職資格等級標準設計思路與方法；

?學習 演練，掌握一套任職資格等級認證體系與方法；

?學習 演練，基于任職資格應用與人才IDP培養(yǎng)方案。

【課程大綱】

第一部份：任職資格意義、價值及功能

1.1【頭腦風暴】什么是企業(yè)的核心能力？

1.2中國的任職資格體系從哪里來？未來如何發(fā)展？

1.3【自我盤點】：企業(yè)常見的管理問題？任職資格管理如何解決這些問題？

1.4解讀任職資格能力三葉草模型，不同等級的管理者，在管人、理事、建平臺的能力

要求上，存在些能力上差別？

1.5人才培養(yǎng)的三力驅動模型，任職資格體系具有怎樣價值與功能？

1.6什么是任職資格管理循環(huán)？其背后的管理邏輯是什么？

1.7建立優(yōu)秀的任職資格體系，過程應該如何管理？

1.8企業(yè)從無到有，該如何來設計和開發(fā)任職資格管理體系？

【案例解讀】：華為成功建設任職資格體系的啟示。

第二部份：任職資格體系設計

第一節(jié)職業(yè)發(fā)展通道設計

2.1.1職業(yè)發(fā)展通道維度如何設計？

2.1.2基于職業(yè)發(fā)展路徑激勵模型的設計；

【案例分析】：傳統(tǒng)職業(yè)通道、網狀職業(yè)通道、五級雙重職業(yè)通道解析；

2.1.3如何運用職位族、職類建立職業(yè)發(fā)展通道？需要經歷哪些步驟？

2.1.4職位、職類、職位族該如何定義，其內在聯(lián)系又是什么？如何進行職位的劃分與

分類？

2.1.5職位分類后如何對職位族、職類進行定義和描述？

2.1.6職業(yè)發(fā)展通道之人才成長五級模型；

2.1.7職業(yè)發(fā)展通道之人才模型（I型人才、T型人才和π型人才)；

2.1.8如何對職業(yè)發(fā)展通道等級劃分與命名？

【案例研討】：人力資源職業(yè)發(fā)展通道設計；

【案例研討】：技術研發(fā)職業(yè)發(fā)展通道設計。

第二節(jié)任職資格等級標準設計

2.2.1任職資格等級標準要素有哪些，是如何構成等級標準的？

2.2.2如何設計任職資格標準中的行為模塊？

2.2.3如何設計任職資格標準中行為要項及權重？

2.2.4如何設計任職資格標準中行為標準？行為內容、行為方式、行為結果、衡量標準如何設計？

【示例解讀】：用高績效行為描述任職資格行為標準（以流程管理為例）

【示例解讀】：用高績效行為描述任職資格行為標準（以人才選拔和培養(yǎng)為例）

【現(xiàn)場演練】：現(xiàn)場練習管理通道三級行為模塊、行為要項、行為標準；

【現(xiàn)場演練】：現(xiàn)場練習管理通道四級行為模塊、行為要項、行為標準。

第三節(jié)任職資格等級認證（通過組織群體能力的提升，逐步擺脫對個人的依賴）

2.3.1什么是任職資格等級認證？

2.3.2認證評價結果如何保障公平有效？

2.3.3任職資格認證需要經過哪些流程才能保證認證的完整性？

2.3.4如何設置任職資格認證申請條件？

2.3.5任何資格資料準備、評分標準、答辯規(guī)則應該如何去設置？

【案例解讀】任職資格認證評價：認證評價結果（樣例）。

第三部份：任職資格體系應用及員工IDP培養(yǎng)計劃

3.1如何制訂IDP個人發(fā)展計劃？

3.2如何基于任職資格支持培訓體系的建立？

3.3如何建立基于任職資格、績效體系的人才盤點體系？

3.4如何基于任職資格建立繼任者計劃和人才梯隊建設？

3.5基于職位、能力、績效4P薪酬體系設計。

結束語：

在未來企業(yè)贏得競爭中，我們需要具備高績效、高能力、高產出、高薪酬和低成本運營管理模式---湯恒清